Dalam perdebatan mengenai apakah opsi merupakan bentuk kompensasi atau tidak, banyak yang menggunakan istilah dan konsep esoteris tanpa memberikan definisi yang bermanfaat atau perspektif historis. Artikel ini akan berusaha memberikan definisi kunci dan perspektif historis kepada investor tentang karakteristik opsi. Untuk membaca tentang perdebatan tentang pengeluaran, lihat The Controversy Over Option Expensing.
Tutorial: Opsi Saham Karyawan
Definisi
Sebelum kita mencapai yang baik, yang buruk dan yang jelek, kita perlu memahami beberapa definisi utama:
Opsi: Opsi didefinisikan sebagai hak (kemampuan), tetapi bukan kewajiban, untuk membeli atau menjual saham. Perusahaan memberikan opsi (atau "memberikan") kepada karyawan mereka. Ini memungkinkan karyawan hak untuk membeli saham perusahaan pada harga yang ditentukan (juga dikenal sebagai "strike price" atau "harga hadiah") dalam rentang waktu tertentu (biasanya beberapa tahun). Harga strike biasanya, tetapi tidak selalu, ditetapkan di dekat harga pasar saham pada hari opsi diberikan. Sebagai contoh, Microsoft dapat memberikan opsi kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham dengan harga $ 50 per saham (dengan asumsi bahwa $ 50 adalah harga pasar dari saham pada tanggal opsi diberikan) dalam jangka waktu tiga tahun. Opsi-opsi diperoleh (juga disebut sebagai "vested") selama periode waktu tertentu.
Debat Penilaian: Nilai Intrinsik atau Perlakuan Nilai Wajar?
Cara menilai opsi bukanlah topik baru, tetapi pertanyaan lama. Ini menjadi masalah utama berkat kecelakaan dotcom. Dalam bentuknya yang paling sederhana, perdebatan berpusat di sekitar apakah akan menghargai opsi secara intrinsik atau sebagai nilai wajar:
1. Nilai intrinsik
Nilai intrinsik adalah perbedaan antara harga pasar saat ini saham dan harga latihan (atau "pemogokan"). Misalnya, jika harga pasar Microsoft saat ini adalah $ 50 dan strike price opsi adalah $ 40, nilai intrinsiknya adalah $ 10. Nilai intrinsik kemudian dibebankan selama periode vesting.
2. Nilai Wajar
Menurut FASB 123, opsi dinilai pada tanggal penghargaan dengan menggunakan model penetapan harga opsi. Model spesifik tidak ditentukan, tetapi yang paling banyak digunakan adalah model Black-Scholes. "Nilai wajar", sebagaimana ditentukan oleh model, dibebankan ke laporan laba rugi selama periode vesting. (Untuk mempelajari lebih lanjut, periksa ESO: Menggunakan Model Black-Scholes .)
Yang baik
Memberikan opsi kepada karyawan dipandang sebagai hal yang baik karena itu (secara teoritis) menyelaraskan kepentingan karyawan (biasanya para eksekutif utama) dengan orang-orang dari pemegang saham biasa. Teorinya adalah bahwa jika bagian material dari gaji CEO adalah dalam bentuk opsi, dia akan diajak untuk mengelola perusahaan dengan baik, menghasilkan harga saham yang lebih tinggi dalam jangka panjang. Harga saham yang lebih tinggi akan menguntungkan eksekutif dan pemegang saham biasa. Ini berbeda dengan program kompensasi "tradisional", yang didasarkan pada memenuhi target kinerja triwulanan, tetapi ini mungkin bukan untuk kepentingan terbaik pemegang saham biasa. Misalnya, CEO yang bisa mendapatkan bonus tunai berdasarkan pertumbuhan pendapatan dapat dihasut untuk menunda pengeluaran uang untuk pemasaran atau penelitian dan proyek pengembangan. Melakukan hal itu akan memenuhi target kinerja jangka pendek dengan mengorbankan potensi pertumbuhan jangka panjang perusahaan.
Opsi-opsi pengganti seharusnya membuat para eksekutif tetap awas dalam jangka panjang karena potensi keuntungan (harga saham yang lebih tinggi) akan meningkat seiring waktu. Selain itu, program opsi memerlukan periode vesting (umumnya beberapa tahun) sebelum karyawan benar-benar dapat menggunakan opsi tersebut.
Keburukan
Karena dua alasan utama, apa yang baik dalam teori akhirnya menjadi buruk dalam praktik. Pertama, eksekutif terus fokus terutama pada kinerja triwulanan daripada pada jangka panjang karena mereka diizinkan untuk menjual saham setelah menggunakan opsi. Eksekutif fokus pada tujuan triwulanan untuk memenuhi harapan Wall Street. Ini akan meningkatkan harga saham dan menghasilkan lebih banyak keuntungan bagi eksekutif pada penjualan saham berikutnya.
Salah satu solusinya adalah bagi perusahaan untuk mengubah rencana opsi mereka sehingga karyawan diharuskan untuk memegang saham selama satu atau dua tahun setelah menggunakan opsi. Ini akan memperkuat pandangan jangka panjang karena manajemen tidak akan diizinkan untuk menjual saham segera setelah opsi dilaksanakan.
Alasan kedua mengapa opsi itu buruk adalah bahwa undang-undang pajak memperbolehkan manajemen untuk mengelola pendapatan dengan meningkatkan penggunaan opsi alih-alih upah tunai. Misalnya, jika sebuah perusahaan berpikir bahwa mereka tidak dapat mempertahankan tingkat pertumbuhan EPS karena penurunan permintaan untuk produk-produknya, manajemen dapat menerapkan program penghargaan opsi baru untuk karyawan yang akan mengurangi pertumbuhan upah tunai. Pertumbuhan EPS kemudian dapat dipertahankan (dan harga saham stabil) karena pengurangan biaya SG&A mengimbangi penurunan pendapatan yang diharapkan.
Jelek
Penyalahgunaan opsi memiliki tiga dampak buruk utama:
1. Imbalan besar yang diberikan oleh dewan budak kepada eksekutif yang tidak efektif
Selama masa booming, penghargaan opsi tumbuh secara berlebihan, terutama bagi eksekutif tingkat-C (CEO, CFO, COO, dll.). Setelah gelembung pecah, karyawan, yang tergoda oleh janji kekayaan paket pilihan, mendapati bahwa mereka tidak bekerja apa-apa ketika perusahaan mereka gulung tikar. Anggota dewan direksi secara tidak sengaja memberikan satu sama lain paket opsi besar yang tidak mencegah flipping, dan dalam banyak kasus, mereka memungkinkan eksekutif untuk berolahraga dan menjual saham dengan batasan lebih sedikit daripada yang ditempatkan pada karyawan tingkat bawah. Jika penghargaan opsi benar-benar menyelaraskan kepentingan manajemen dengan kepentingan pemegang saham biasa, mengapa pemegang saham biasa kehilangan jutaan sedangkan CEO mengantongi jutaan?
2. Opsi repricing memberikan penghargaan dengan kinerja yang lebih rendah dengan mengorbankan pemegang saham biasa
Ada praktik yang berkembang dari opsi penetapan harga ulang yang keluar dari uang (juga dikenal sebagai "bawah air") untuk mencegah karyawan (kebanyakan CEO) meninggalkan. Tetapi haruskah penghargaan itu dihargai ulang? Harga saham yang rendah menunjukkan manajemen gagal. Repricing hanyalah cara lain untuk mengatakan "dulu", yang agak tidak adil bagi pemegang saham biasa, yang membeli dan menahan investasi mereka. Siapa yang akan menghargai saham pemegang saham?
3. Peningkatan risiko dilusi karena semakin banyak opsi yang dikeluarkan
Penggunaan opsi yang berlebihan telah meningkatkan risiko dilusi bagi pemegang saham non-karyawan. Risiko dilusi opsi terdiri dari beberapa bentuk:
- Dilusi EPS dari peningkatan jumlah saham beredar - Ketika opsi dieksekusi, jumlah saham beredar meningkat, yang mengurangi EPS. Beberapa perusahaan berusaha untuk mencegah dilusi dengan program pembelian kembali saham yang mempertahankan jumlah yang relatif stabil dari saham yang diperdagangkan secara publik. Pengurangan berkurang dengan meningkatnya biaya bunga - Jika perusahaan perlu meminjam uang untuk mendanai pembelian kembali saham, biaya bunga akan naik, mengurangi laba bersih dan EPS. Dilusi manajemen - Manajemen menghabiskan lebih banyak waktu untuk memaksimalkan pembayaran opsi dan membiayai program pembelian kembali saham daripada menjalankan bisnis. (Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat ESO dan Dilusi .)
Garis bawah
Opsi adalah cara untuk menyelaraskan kepentingan karyawan dengan kepentingan pemegang saham biasa (bukan karyawan), tetapi ini hanya terjadi jika rencana disusun sedemikian sehingga flipping dihilangkan dan bahwa aturan yang sama tentang vesting dan menjual opsi saham terkait opsi berlaku untuk setiap karyawan, baik tingkat C atau petugas kebersihan.
Perdebatan tentang apa cara terbaik untuk memperhitungkan pilihan kemungkinan akan menjadi panjang dan membosankan. Tapi di sini ada alternatif sederhana: jika perusahaan dapat mengurangi opsi untuk keperluan pajak, jumlah yang sama harus dikurangkan pada laporan laba rugi. Tantangannya adalah menentukan nilai apa yang digunakan. Dengan percaya pada prinsip KISS (sederhanakan, bodoh), nilai opsi pada harga strike. Model penetapan harga opsi Black-Scholes adalah latihan akademis yang baik yang bekerja lebih baik untuk opsi yang diperdagangkan daripada opsi saham. Harga strike adalah kewajiban yang diketahui. Nilai yang tidak diketahui di atas / di bawah harga tetap berada di luar kendali perusahaan dan karenanya merupakan kewajiban kontinjensi (di luar neraca).
Atau, kewajiban ini dapat "dikapitalisasi" di neraca. Konsep neraca sekarang mendapatkan perhatian dan mungkin terbukti menjadi alternatif terbaik karena mencerminkan sifat kewajiban (kewajiban) sambil menghindari dampak EPS. Jenis pengungkapan ini juga akan memungkinkan investor (jika mereka mau) melakukan perhitungan pro forma untuk melihat dampaknya pada EPS.
(Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat Bahaya Opsi Kembali , Biaya Opsi Saham "Benar" dan Pendekatan Baru Terhadap Kompensasi Ekuitas .)
