Perencanaan sumber daya manusia menggunakan ramalan tentang permintaan produk dan layanan dan wawasan tentang fluktuasi tenaga kerja internal untuk mengukur pasokan tenaga kerja yang tepat untuk operasi perusahaan. Mampu memperkirakan dengan tepat ketersediaan dan kebutuhan tenaga kerja sangat penting. Surplus atau kekurangan tenaga kerja dapat direalisasikan jika tenaga kerja tidak sesuai dengan infrastruktur dan kebutuhan saat ini.
Sebagian besar departemen sumber daya manusia mengandalkan metrik eksternal untuk mengukur permintaan tenaga kerja, karena penyebab utama permintaan berasal dari preferensi konsumen. Ketika konsumen menuntut lebih banyak produk atau layanan, perusahaan memiliki insentif untuk meningkatkan output mereka untuk memaksimalkan keuntungan. Ini dapat menyebabkan mempekerjakan lebih banyak karyawan dan berinovasi untuk mewujudkan skala ekonomi.
Pasokan tenaga kerja, di sisi lain, berasal dari gerakan internal sebanyak faktor eksternal. Matriks transisi dapat digunakan untuk melihat pergerakan karyawan dari waktu ke waktu. Bisnis perlu melacak pergantian - tidak hanya ketika itu terjadi, tetapi ketika itu mungkin terjadi.
Pasokan tenaga kerja yang efektif tidak hanya bergantung pada memiliki tubuh yang sehat. Ini juga membutuhkan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk membuat dan memberikan produk dan layanan bisnis kepada pelanggan. Ketika keterampilan tidak tersedia secara internal, mereka harus dicari secara eksternal. Di sini, opsi dibatasi oleh biaya relatif untuk memperoleh keterampilan baru. Ketika tenaga kerja baru mahal dan pekerja terampil sangat dibutuhkan, perusahaan dapat mempertimbangkan alternatif untuk mempekerjakan. Biaya marjinal untuk mempekerjakan dan melatih seorang karyawan harus diimbangi dengan produk pendapatan marjinal tambahan.
Perencanaan sumber daya manusia melibatkan strategi untuk mengatasi ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dalam menghadapi kebutuhan tenaga kerja tambahan, perusahaan dapat mendorong kerja lembur, merekrut karyawan sementara, melakukan outsourcing, terlibat dalam program pelatihan ulang baru atau menemukan cara lain untuk meningkatkan produktivitas. Untuk mengurangi surplus tenaga kerja yang diharapkan, perusahaan mungkin berhemat, menerapkan pembekuan perekrutan, mengurangi gaji atau jam, atau meningkatkan output.
