Perusahaan dapat menggunakan perencanaan sumber daya manusia strategis (HRP) untuk meramalkan kebutuhan staf saat ini dan masa depan menggunakan berbagai teknik, tetapi tujuan akhirnya adalah selalu membatasi paparan surplus atau kekurangan tenaga kerja. Manajer perlu mengantisipasi perpindahan orang ke, di dalam dan di luar organisasi. Mereka harus dapat memperkirakan tingkat permintaan di masa depan untuk barang dan jasa bisnis. Terakhir, mereka perlu menerapkan proses dan kegiatan yang mempromosikan kompetensi karyawan dalam kerangka yang disediakan oleh perkiraan penawaran dan permintaan.
Pasokan tenaga kerja, atau jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh suatu bisnis untuk memenuhi tujuan bisnisnya, dapat berasal dari dalam suatu organisasi atau dari sumber luar. Menggunakan perencanaan SDM strategis, perusahaan menilai tingkat keterampilan dan produktivitas keseluruhan dalam bisnis. Itu cenderung jauh lebih mahal untuk membuat karyawan baru daripada untuk meningkatkan keterampilan karyawan yang ada, yang berarti perusahaan umumnya memiliki insentif yang kuat untuk mendorong produktivitas secara internal sebagai opsi pertama.
Seni Meramalkan
Perkiraan permintaan lebih sulit dari perkiraan persediaan. Tidak mengherankan, ada filosofi yang saling bersaing tentang cara terbaik untuk mendekatinya. Bisnis perlu menilai tingkat permintaan konsumen di masa depan dan mulai membangun infrastruktur untuk memenuhi permintaan tersebut. Mereka perlu memahami tingkat turnover mereka dan pasar tenaga kerja.
Bisnis kecil cenderung ke arah metode yang kurang teknis dan kualitatif. Perusahaan yang lebih besar, di mana terlalu sulit untuk menilai pekerja individu menggunakan "firasat, " harus bergantung pada sejumlah metrik statistik dan analisis tren. Perencanaan tenaga kerja selalu melibatkan tingkat tebakan tertentu. Tetapi berapapun ukurannya, bisnis yang lebih baik dalam mengenali, memperoleh dan menumbuhkan bakat memiliki keunggulan kompetitif yang besar.
