Daftar Isi
- Bagaimana Ini Dipaksa?
- Manfaat Tindakan Afirmatif
- Apa Kerugiannya?
- Apa yang Tidak Dapat Ditanyakan Pengusaha kepada Anda
- 8. Apakah Anda hamil?
Dibuat sebagai bagian dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, tindakan afirmatif mengacu pada praktik mewajibkan bisnis yang membuat kontrak dengan pemerintah federal untuk mempromosikan peluang yang sama di antara ras, gender, agama, orientasi seksual, penyandang cacat, dan veteran dalam upaya untuk melawan diskriminasi masa lalu terhadap kelompok minoritas ini.
Itu ditandatangani oleh Presiden John F. Kennedy pada tahun 1961 dan empat tahun kemudian Presiden Lyndon B. Johnson mengeluarkannya sebagai Perintah Eksekutif 11246, mewajibkan pengusaha pemerintah untuk mengambil "tindakan afirmatif" untuk "mempekerjakan tanpa memperhatikan ras, agama, dan asal kebangsaan." Gender ditambahkan ke definisi dua tahun kemudian.
Pengambilan Kunci
- Tindakan afirmatif adalah upaya pemerintah untuk mempromosikan kesempatan yang sama di tempat kerja atau dalam pendidikan. Aturan menganjurkan kesetaraan ras, jenis kelamin, orientasi seksual, dan faktor-faktor lain dari kelompok yang secara historis didiskriminasikan atau diabaikan. Hal ini sering dianggap sebagai sarana melawan diskriminasi historis terhadap kelompok-kelompok tertentu. Pengusaha harus menyadari undang-undang ini dan aturan serupa yang ditujukan untuk kesetaraan dan keadilan.
Bagaimana Tindakan Afirmatif Ditegakkan?
Rencana tindakan afirmatif (AAP) ditegakkan oleh Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP) di bawah payung Departemen Tenaga Kerja (DOL) AS.
Menurut situs web DOL, Perintah Eksekutif 11246 berlaku untuk kontraktor federal dan kontraktor konstruksi berbantuan federal yang melakukan setidaknya $ 10.000 dalam bisnis pemerintah dalam periode satu tahun. Tetapi perintah itu juga berlaku untuk subkontraktor yang memasok komponen ke perusahaan dengan kontrak federal, seperti produsen suku cadang mesin untuk pembuat kendaraan yang dibeli oleh Departemen Pertahanan.
Lembaga keuangan dengan rekening simpanan untuk dana federal atau yang menjual atau menguangkan obligasi simpanan AS juga harus mempertahankan AAP.
Secara teoritis, perusahaan dengan program tindakan afirmatif yang paling kuat akan membanggakan pengelompokan profil karyawan yang paling akurat mencerminkan kumpulan pekerja yang lebih luas yang tersedia untuk mereka. Dan sementara tindakan afirmatif memiliki andilnya terhadap para pencela, kegagalan organisasi untuk mematuhi hukum peluang yang sama dapat mengakibatkan hukuman finansial dan hukum yang mahal.
Sebagai alat manajemen yang efektif, platform tindakan afirmatif menggunakan sistem audit dan pelaporan internal untuk melacak kemajuan kontraktor dalam mencapai tenaga kerja yang secara teoritis akan terjadi di bawah ketiadaan diskriminasi. Selain upaya pendidikan dan penjangkauan yang agresif yang ditujukan untuk menargetkan populasi yang kurang terwakili, ini termasuk perlakuan yang sama di seluruh perekrutan, kompensasi, peningkatan dan semua komponen lain dari pengalaman di tempat kerja.
Sederhananya, tindakan afirmatif mencerminkan bagaimana organisasi menjalankan bisnis sehari-hari.
OFCCP melakukan tinjauan kepatuhan untuk mempelajari praktik ketenagakerjaan dari bisnis yang dikontrak pemerintah. Selama tinjauan kepatuhan, seorang pejabat kepatuhan dapat memeriksa program tindakan afirmatif kontraktor dengan melihat daftar nama personil, angka gaji dan catatan lain selain mewawancarai staf dan eksekutif manajemen. Jika masalah ditemukan, OFCCP akan merekomendasikan tindakan korektif dan menyarankan cara untuk mencapai kesempatan kerja yang setara yang diinginkan.
Masalah juga dapat ditandai oleh individu yang mengajukan pengaduan jika mereka yakin telah didiskriminasi. Pengaduan harus diajukan dalam 180 hari sejak tanggal dugaan diskriminasi, meskipun waktu pengajuan dapat ditambah berdasarkan kasus per kasus.
Manfaat Tindakan Afirmatif
Pendukung tindakan afirmatif berpendapat bahwa diskriminasi masih menjadi masalah dalam angkatan kerja Amerika dan mempertahankan bahwa peluang yang berbeda tetap ada. Selain memperbaiki kesalahan ini, beberapa orang berpendapat bahwa dari sudut pandang profitabilitas, keragaman di tempat kerja baik untuk garis bawah perusahaan — terutama ketika menyangkut minoritas dalam peran kepemimpinan dan posisi dewan.
Mentalitas groupthink dari jaringan good-old-boy tidak selalu menghasilkan ide-ide segar. Contoh kasus: studi terbaru menunjukkan bahwa ketika Anda mencapai massa kritis 30 persen atau lebih wanita di dewan direksi, perilaku mulai berubah, tata kelola meningkat dan diskusi menjadi lebih kaya. Dan sementara kadang-kadang dibutuhkan kekuatan dari luar bagi atasan untuk melepaskan kebiasaan "mempekerjakan saya", begitu mereka mengamati konsekuensi positifnya, mereka cenderung menerima perubahan dengan sukarela.
Akhirnya, meskipun ketersediaan kontrak pemerintah bervariasi berdasarkan pandangan administrasi dan anggaran federal, akun seperti itu berpotensi memberikan peluang rejeki nomplok yang menguntungkan bagi bisnis yang memenangkannya. Akibatnya, bisnis yang bersedia mematuhi hukum kesempatan yang sama dapat menjadi panggung bagi prospek yang cerah.
Apa Kekurangan yang Dipersepsikan?
Karena panduan tindakan afirmatif mengharuskan pengusaha tertutup untuk memenuhi jadwal tertentu untuk merekrut dan mempromosikan minoritas dan perempuan, ini dapat memaksa pengusaha untuk membuat keputusan perekrutan berdasarkan jumlah dan bukan keseluruhan kualifikasi pelamar. Ini juga menciptakan peningkatan persaingan untuk pelamar yang memenuhi syarat dalam kelompok-kelompok ini.
Mungkin juga ada konsekuensi psikologis negatif yang berperan, di mana kebijakan tindakan afirmatif berpotensi menstigmatisasi perempuan dan karyawan minoritas tertentu yang mungkin mengalami tatapan curiga dari rekan kerja yang mempertanyakan motivasi untuk karyawan mereka.
Apa yang Tidak Dapat Ditanyakan Pengusaha kepada Anda
Karena undang-undang tindakan afirmatif, serta undang-undang lainnya yang ditujukan untuk hak-hak sipil dan kesempatan yang setara, pengusaha tidak diizinkan untuk bertanya kepada karyawan saat ini atau calon karyawan tentang hal-hal berikut:
1. Berapa umurmu?
Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan 1967 (ADEA), melindungi individu yang berusia 40 atau lebih dari didiskriminasi di tempat kerja demi karyawan yang lebih muda. Tidak ada perlindungan federal di tempat untuk melindungi pekerja di bawah 40 dari diskriminasi usia. Untuk menentukan apakah Anda memenuhi syarat secara hukum untuk melakukan suatu pekerjaan, pemberi kerja diizinkan untuk bertanya apakah Anda berusia di atas 18 tahun.
2. Apakah Anda sudah menikah?
Pertanyaan tentang status pernikahan dilarang. Pengusaha mungkin tergoda untuk mengajukan pertanyaan ini untuk mencari tahu apakah hubungan Anda dapat berdampak negatif pada pekerjaan Anda. Misalnya, jika Anda sudah menikah Anda mungkin akan lebih meninggalkan perusahaan jika pasangan Anda mendapat pekerjaan yang ditransfer ke kota lain. Bahkan pertanyaan yang tampaknya tidak bersalah seperti "Apakah Anda ingin dipanggil sebagai Nyonya, Nona, atau Nona?" tidak diizinkan.
3. Apakah Anda warga negara AS?
Status kewarganegaraan dan imigrasi tidak dapat digunakan terhadap karyawan potensial selama proses perekrutan menurut Undang-Undang Reformasi dan Kontrol Imigrasi 1986 (IRCA). Pengusaha harus menunggu sampai setelah tawaran pekerjaan diperpanjang untuk meminta seorang pekerja mengisi Formulir Verifikasi Kelayakan Pekerjaan (I-9) dan menyerahkan dokumentasi yang membuktikan identitas dan otorisasi pekerjaan. Adalah halal bagi majikan untuk meminta orang yang diwawancarai apakah mereka diizinkan untuk bekerja di AS.
4. Apakah Anda memiliki cacat?
Pertanyaan ini mungkin tampaknya perlu untuk menentukan apakah pelamar pekerjaan dapat melakukan tugas yang diperlukan, tetapi itu ilegal untuk ditanyakan berdasarkan Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas tahun 1990 (ADA). Pengusaha tidak dapat mengabaikan siapa pun dari pekerjaan karena cacat fisik atau mental.
Faktanya, undang-undang mengharuskan mereka mengakomodasi disabilitas kecuali jika mereka dapat membuktikannya akan menyebabkan kesulitan atau biaya yang signifikan untuk melakukannya. Pengusaha juga tidak dapat menanyakan apakah Anda pernah sakit atau beroperasi di masa lalu.
5. Apakah Anda minum obat, merokok atau minum?
Kekhawatiran tentang kecanduan narkoba, alkohol, atau nikotin adalah valid karena dapat memengaruhi kualitas kerja karyawan dan tingkat cakupan asuransi kesehatan perusahaan.
Namun, majikan mungkin menemukan diri mereka dalam masalah hukum jika mereka tidak membingkai pertanyaan tentang masalah potensial ini dengan cara yang hati-hati. Mereka diizinkan untuk bertanya apakah Anda pernah didisiplinkan karena melanggar kebijakan perusahaan tentang penggunaan alkohol dan produk tembakau.
Mereka juga dapat menanyakan secara langsung apakah Anda menggunakan obat-obatan terlarang, tetapi majikan tidak dapat menanyakan tentang penggunaan obat resep Anda.
6. Agama apa yang Anda praktikkan?
Bertanya tentang kepercayaan agama adalah masalah sensitif. Pewawancara mungkin ingin tahu karena alasan penjadwalan seperti liburan yang mungkin perlu dilakukan karyawan, atau jika kandidat tidak dapat bekerja pada akhir pekan karena kewajiban agama. Adalah ilegal untuk secara sengaja mendiskriminasikan karyawan atau melecehkan mereka berdasarkan kepercayaan agama mereka.
Pengusaha diharuskan mengakomodasi keyakinan atau praktik keagamaan karyawan dalam hal-hal seperti kebijakan berpakaian dan perawatan serta penjadwalan yang fleksibel.
7. Apa rasmu?
Tidak ada situasi di mana pertanyaan tentang ras atau warna kulit karyawan harus digunakan untuk menentukan kelayakan mereka untuk suatu pekerjaan. Perlindungan ini diberikan berdasarkan Judul VII Undang-Undang Hak Sipil 1964 yang melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Majikan diizinkan untuk meminta karyawan untuk mengungkapkan ras mereka atas dasar sukarela untuk tujuan tindakan afirmatif.
8. Apakah Anda hamil?
Pertanyaan tentang status keluarga cenderung paling memengaruhi wanita, tetapi mereka juga bisa berkaitan dengan pria dalam situasi tertentu. Pengusaha mungkin memiliki kekhawatiran tentang karyawan mengambil cuti kerja untuk cuti hamil atau tidak memiliki pengaturan pengasuhan anak selama jam kerja.
Undang-undang Diskriminasi Kehamilan 1978 (PDA) menyatakan bahwa seorang majikan tidak dapat menolak untuk mempekerjakan wanita hamil karena kehamilannya, karena kondisi terkait kehamilan, atau karena prasangka rekan kerja, klien, atau pelanggan.
Namun demikian, adalah sah bagi pemberi kerja untuk melonggarkan kegelisahan mereka tentang ketersediaan atau komitmen karyawan terhadap suatu posisi dengan menanyakan tentang tujuan karir jangka panjang atau kemampuan bagi karyawan untuk bekerja lembur dan bepergian.
Garis bawah
Sementara tindakan afirmatif terus menjadi sumber kontroversi, AAP adalah kenyataan untuk semua bisnis yang dikontrak pemerintah. Pengusaha yang telah dituntut karena diskriminasi dapat memilih untuk menerapkan AAP sebagai cara untuk secara proaktif menghindari litigasi di masa depan, tetapi juga sebagai metode untuk mengamankan kelangsungan jangka panjang.
